1. Arbeitsrecht/Betriebsverfassungsrecht
Das Betriebsverfassungsgesetz räumt dem Betriebsrat in § 87 Abs. 1 Nr. 6 sehr weitgehende Mitbestimmungsmöglichkeiten im Hinblick auf technische Einrichtungen, die der Überwachung des Verhaltens oder der Leistung der Arbeitnehmer dienen, ein. Es handelt sich hier nicht in erster Linie um ein Mitbestimmungsrecht, sondern um eine Mitbestimmungspflicht des Betriebsrats, da es nicht darum geht, dem Betriebsrat Rechte einzuräumen, sondern darum, die Rechte der Beschäftigten zu schützen. Das Rechtsgut, das der Gesetzgeber damit in erster Linie schützen möchte, ist das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer, das sich unter anderem aus dem Art. 2 Grundgesetz (GG) in Verbindung mit dem Grundrecht auf Einhaltung der Menschenwürde (Art. 1 GG) ergibt. Da auch das Datenschutzrecht aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht entwickelt wurde, besteht ein enger Zusammenhang zwischen dem Mitbestimmungsrecht bei technischen Einrichtungen zur Arbeitnehmerüberwachung und den Aufgaben des Betriebsrats im Zusammenhang mit dem Datenschutz. Schließlich ist im Anhang zur Bildschirmarbeitsverordnung sogar ausdrücklich eine heimliche Überwachung an Bildschirmgeräten verboten. Es gibt in der Praxis immer wieder Streit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, wann, also in welchen Fällen des Einsatzes technischer Einrichtungen, dieser Passus greift. Bei näherer Betrachtung ergibt sich ein recht klares Bild, das auch in der Rechtsprechung allgemein akzeptiert wird. Die Nummer 6 in § 87 Abs. 1 BetrVG enthält vier sog. “Tatbestandsmerkmale”: “Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen”.
Hieraus folgt
- es muss sich um eine technische Einrichtung handeln,
- es müssen Arbeitnehmer davon betroffen sein,
- die technische Einrichtung muss das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer überwachen
- und die technische Einrichtung muss dazu bestimmt sein.
Zu 1. - "technische Einrichtung”
Dieses Tatbestandsmerkmal ist dann erfüllt, wenn eine Apparatur oder ein Mechanismus eingesetzt wird, der einen gewissen Grad an Technisierung erreicht. Es kann sich dabei sowohl um Hardware, wie um Software handeln. Wenn ein Kaufhaus einen Detektiv einsetzt, der die Aufgabe hat, die Arbeitnehmer zu überwachen, handelt es sich noch nicht um eine technische Einrichtung, sondern um einen Menschen, und daher ergibt sich hier, zumindest nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Auch das Argument, der Kaufhausdetektiv setze einen Block und einen Stift ein, begründet noch kein Mitbestimmungsrecht, denn dabei handelt es sich noch nicht um technische Einrichtungen. In dem Moment aber, wo der Detektiv z. B. eine Foto- oder Videokamera einsetzt, seine Erkenntnisse über die Arbeitnehmer mit einem PC-Programm festhält oder dergleichen, kommt eine technische Einrichtung zum Einsatz, die eine Mitbestimmungspflicht begründet. Bei Systemen wie einem PC, dem darauf eingesetzten Betriebssystem, einem lokalen Netzwerk, einem Router/Proxy- Server für den Zugang zum Internet, E-Mail-Servern, SAP, Zugangskontrollen, Kantinenabrechnungssystemen, Zeiterfassungsanlagen etc., wird sich diese Frage aber gar nicht erst stellen. Mitbestimmungsfreie Geräte, weil nicht unter den Begriff der technischen Einrichtung fallend, sind allerdings beispielsweise Stoppuhren mit denen der Arbeitgeber manuell die Arbeitszeit der Arbeitnehmer misst. Ebenso fallen Zugangssicherungssysteme mit codierten Ausweiskarten, die allerdings nicht feststellen, wann in welcher Richtung der Zugang genutzt wurde, oder Einrichtungen, die lediglich den Lauf oder die Ausnutzung einer Maschine kontrollieren ohne dabei Rückschlüsse auf die Leistung oder das Verhalten des Bedieners zuzulassen, nicht unter die Mitbestimmungspflicht. Letztlich entfällt diese auch stets bei technischen Einrichtungen, die gesetzlich oder tarifvertraglich vorgeschrieben sind (z.B. Fahrtenschreiber bei Bussen und LKWs).
Zu 2. - "Arbeitnehmer”
Voraussetzung für die Mitbestimmungspflichtigkeit ist, dass Arbeitnehmer betroffen sind. Ob die technische Einrichtung vorrangig mit dem Ziel eingesetzt wird, Arbeitnehmer zu überwachen, oder die Überwachung der Arbeitnehmer nur ein Nebenprodukt z. B. der Überwachung von Kunden oder anderen ist, spielt dabei keine Rolle. Sobald auch nur ein einziger Arbeitnehmer - und sei es nur zufällig - durch die technische Einrichtung überwacht wird, ist dieses Tatbestandsmerkmal erfüllt.
Zu 3. - “Verhalten oder Leistung überwachen”
Laut Definition des Bundesarbeitsgerichts (BAG) handelt es sich bei “Verhalten” um jede Art des menschlichen Tuns (oder Unterlassens), “Überwachung” um das wahrnehmbar machen dieses Tuns. Sobald eine technische Einrichtung also wahrnehmbar macht, was ein Arbeitnehmer tut - oder auch nicht tut - ist dieses Tatbestandsmerkmal erfüllt. Ob damit eine Aufzeichnung einhergeht, oder die Überwachung nur “On the Fly” erfolgen kann, spielt dabei keine Rolle. Eine Telefonanlage älterer Bauart, die einfach nur anzeigt, ob der Hörer des Telefonapparats einer Nebenstelle abgehoben ist oder nicht, erfüllt dieses Tatbestandsmerkmal schon - viel mehr natürlich moderne Telefonanlagen und erst Recht ACD-Anlagen in Call-Centern.
Zu 4. - “dazu bestimmt”
Die Entwicklung auf dem Bereich der EDV-Programme hat die Gerichte vor ein großes Problem gestellt, da diese als ursprünglich nicht zur Überwachung bestimmten Einrichtungen nicht unter den Wortlaut des § 87 I Nr.6 und somit auch nicht unter das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrat fallen. Um dieses Problem zu umgehen, hat das BAG den Gesetzestext des § 87 I Nr.6 sehr weit ausgelegt und nunmehr darauf abgestellt, dass die technische Einrichtung dann mitbestimmungspflichtig ist, wenn aufgrund der Einrichtung unmittelbar Rückschlüsse auf das Verhalten, oder die Leistung solcher Arbeitnehmer gezogen werden können, die nicht einmal im tatsächlichen Kontakt mit der fraglichen Einrichtung stehen. Die Frage, ob eine technische Einrichtung zur Überwachung des Verhaltens, oder der Leistung der Arbeitnehmer bestimmt ist, wurde somit völlig der Absichts- bzw. Willenssphäre des Arbeitgebers entzogen. Hieraus folgt wiederum, dass insbesondere der Arbeitnehmerdatenverarbeitung dienende EDV- Programme, welche heutzutage den Kernbereich der Fälle des § 87 I Nr.6 bilden, praktisch ganzheitlich mitbestimmungspflichtig geworden sind. Dem Betriebsrat wird somit eine ungeheuer große Machtstellung eingeräumt, was auch ein Grund dafür ist, dass die Rechtssprechung des BAG von vielen Seiten heftig kritisiert wird. Hinsichtlich der oben erwähnten weitreichenden Mitbestimmungsmöglichkeit des Betriebsrates bleibt vor allem die Frage, wann und in welchen Grenzen diese Mitbestimmungsmöglichkeit tatsächlich ausgeübt werden kann. Hierzu bedarf es in der Regel unter Beachtung des Zwecks des Mitbestimmungsrechts (Schutz der Persönlichkeit) einerseits und andererseits dem Grundsatz der ständigen Rechtssprechung des BAG: "[...] wer sich in ein Arbeitsverhältnis begibt, unterwirft sich insoweit auch der Kontrolle des Arbeitgebers", einer Abwägung zwischen dem Interesse des Arbeitnehmers am Schutz seiner Persönlichkeitsrechte und dem Interesse des Arbeitgebers an der Datenverarbeitung. Um diese schwierige Abwägung (es stehen vor allem die Grundrechte aus Art. 2 I i.V.m. 1 I GG und Art. 5, 12 i.V.m. 14 GG gegenüber) bewältigen zu können, hat sich als Faustregel der Leitsatz ergeben: "Was Datenschutzrechtlich zulässig ist, kann auch im Mitbestimmungsverfahren vom Betriebsrat nicht für unzulässig erklärt werden". Dieser Rückgriff auf das Bundesdatenschutzgesetz wird durch den in ihm (§ 1 BDSG), wie auch im § 87 I Nr.6 zu Grunde liegendem Zweck des Persönlichkeitsrechtsschutzes (siehe oben) begründet. Die in § 28 BDGS normierte Abwägungsformel hinsichtlich der Nutzung von Daten besagt, dass eine Datenverarbeitung zulässig ist, wenn, "[...] kein Grund zu der Annahme besteht, dass ein schutzwürdiges Interesse der Betroffenen an dem Ausschluss der Verarbeitung oder Nutzung überwiegt". So ist beispielsweise das Interesse eines Arbeitnehmers in einem 20 Mitarbeiter umfassenden Betrieb am Ausschluss der Verarbeitung seiner Daten weitaus größer und daher schutzwürdiger, als das eines Arbeitnehmers in einem 5000 Mitarbeiter umfassenden Betrieb, da aufgrund der geringen Belegschaft die Nutzung der Personaldaten zur Leistungs- oder Verhaltensüberwachung um ein vielfaches einfacher und damit wahrscheinlicher ist. Andersherum kann von einem Arbeitgeber in einem Kleinbetrieb eher der Verzicht des Einsatzes eines EDV-Programms, beispielsweise zur Lohnabrechnung verlangt werden, als von einem Arbeitgeber mit 5000 Beschäftigten, da ein manuelles Verfahren der Lohnabrechnung weitaus umständlicher und in der Regel damit auch finanziell aufwendiger ist. Das wiederum könnte zu Stellenkürzungen führen, so dass letztendlich auch der Arbeitnehmer in einem großen Betrieb ein Interesse an einem seine Personaldaten verarbeitenden Programm haben könnte. Eine gewisse Beschränkung seiner Persönlichkeitsrechte muss der Arbeitnehmer folglich grundsätzlich hinnehmen. Diese ergibt sich zwangsläufig aus der bereits dargelegten Tatsache, dass eine Überwachung (vor allem durch menschliche Aufsichtspersonen) weder ausgeschlossen noch mitbestimmungspflichtig ist,
ebenso aber oftmals auch aus dem Zweck des Arbeitsverhältnisses, der eine Einschränkung gegebenenfalls unumgänglich macht. Eine konsequente, allgemein gültige Grenzziehung ist allerdings auch hier nicht möglich.
Zusammenfassung
Bei den mobileObjects AG Produkten handelt es sich um technische Einrichtungen, die dazu bestimmt sein können, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Dies ist jedoch nicht die Hauptaufgabe der Produkte. Der Kunde wird sich vor allem wegen der Möglichkeit einer optimalen und gleichwohl flexiblen Disposition für den Einsatz der Produkte entscheiden. Ungeachtet dessen ist die Kontrolle der Arbeitnehmer ein nicht unwesentlicher Nebeneffekt, der nach diesseitiger Auffassung zwingend zu einer Beteiligung der Arbeitnehmervertretungen, namentlich die Betriebsräte, führen muss. Um rechtliche Nachteile zu vermeiden, sollten die Produkte ohne eine Mitbestimmung der Betriebsräte nicht verwendet werden.
2. Empfehlungen an den Endverbraucher
Gegenüber den potentiellen Kunden sollten einige Empfehlungen gegeben werden, um die rechtlichen Probleme im Zusammenhang mit der Einführung der mobileObjects AG Produkte zu vermeiden:
Empfehlung 1
Die Arbeitnehmervertretung sollte im Vorfeld der Entscheidungen über die Einführung und Nutzung von Informationstechnologien und Telekommunikation zur Aufzeichnung von Informationen am Arbeitsplatz in vollem Umfang informiert und um Stellungnahme gebeten werden. Sie muss jederzeit in der Lage sein zu überprüfen, ob Bestimmungen und Richtlinien über den Datenschutz der Arbeitnehmer eingehalten werden. Diese Befugnis zur Überprüfung ist in dem Maße eingeschränkt, wie sie selbst zu einer Verletzung des Datenschutzes von Arbeitnehmern führen würde.
Empfehlung 2
Die Information und Beratung muss die Gründe und die Notwendigkeit der Einführung des neuen Datenaufzeichnungssystems, die Angemessenheit der vorgeschlagenen Technologie, die Funktion der Technologie, die Art der aufgezeichneten Daten und in welchem Umfang diese aufgezeichnet werden, die Personen, an die diese Daten weitergegeben werden, und die Rechte der Arbeitnehmer enthalten. Einschneidende Veränderungen in der Struktur der benutzten Informationstechnologie am Arbeitsplatz sollten nur mit der Zustimmung der Arbeitnehmervertretung vorgenommen werden.
Empfehlung 3
Vor der Einführung und Nutzung von Informationstechnologien oder Telekommunikation am Arbeitsplatz zur Aufzeichnung und Erfassung von Daten, sollten die Arbeitnehmer über die Gründe, aus denen diese Daten erforderlich sind, die Zwecke, für die sie verwandt werden, die Funktionen der für die Aufzeichnung der Daten benutzten Technologie, die Art der aufgezeichneten Daten, die Personen, an die diese Daten weitergegeben werden können und über ihre eigenen Rechte, die über sie verarbeiteten Daten einzusehen und Fehler zu korrigieren, informiert werden. Die Rechte auf Einsicht und Berichtigung müssen innerhalb einer angemessenen Zeitspanne wahrgenommen werden können.
Empfehlung 4
Der Arbeitgeber muss seine Angestellten über seine Politik hinsichtlich der Nutzung von Informationstechnologie am Arbeitsplatz unterrichten. Er sollte sie außerdem darüber informieren, zu welchen primären und sekundären Zwecken die von solchen Systemen aufgezeichneten personenbezogenen Daten genutzt werden. Die Speicherung von Daten muss auf das Prinzip der Respektierung der "legitimen Erwartung des Arbeitnehmers im Hinblick auf den Datenschutz" gestützt werden. Der legitime Charakter der Erwartung eines Arbeitnehmers muss im Zusammenhang mit den spezifischen Gegebenheiten der jeweiligen Situation analysiert werden.
Empfehlung 5
Informationstechnologie und Telekommunikation darf am Arbeitsplatz zur Speicherung, Nutzung und Übermittlung von Daten für vordefinierte gesetzmäßige und legitime Zwecke genutzt werden. Die Zwecke der Verarbeitung personenbezogener Daten über die Arbeitnehmer dürfen nicht gegen Treu und Glauben verstoßen, oder die Menschenwürde beeinträchtigen. Sie müssen notwendig, verhältnismäßig und der vertrauensvollen Zusammenarbeit, von der berufliche Beziehungen bestimmt sein sollten, angemessen sein.
Empfehlung 6
Die Daten sollten im Hinblick auf die Zwecke, zu denen sie gespeichert werden, erforderlich, relevant, angemessen und vom Umfang her nicht unverhältnismäßig sein. Bei der Einführung oder Nutzung von Informationstechnologie oder Telekommunikation am Arbeitsplatz zur Erhebung von Daten sollte der Arbeitgeber von der Speicherung personenbezogener Daten, die keinen direkten Bezug zum Arbeitsverhältnis haben, wie das persönliche Verhalten, persönliche Eigenschaften, sowie auch persönliche, interne oder externe Beziehungen der Arbeitnehmer absehen.
Empfehlung 7
Informationen, die durch die Nutzung von Informationstechnologie oder Telekommunikation erhoben worden sind, dürfen nicht gegen einen Arbeitnehmer verwendet werden, wenn dieser nicht vorher gemäß Empfehlung 2 unterrichtet worden ist. Die erhobenen Informationen dürfen nur gegen einen Arbeitnehmer verwendet werden, nachdem er die Gelegenheit hatte, die Informationen einzusehen und sie zu überprüfen.
Empfehlung 8
Es ist zu prüfen, ob ein Datenschutzbeauftragter eingesetzt worden ist. Gemäß § 4f BDSG ist ein betrieblicher Datenschutzbeauftragter zu bestellen, wenn personenbezogene Daten automatisiert verarbeitet, erhoben oder genutzt werden, und damit in der Regel mehr als vier Personen (inkl. Vorgesetzte) beschäftigt sind. Das bedeutet: Wirtschaftsunternehmen, Kanzleien und Vereine müssen einen Datenschutzbeauftragten bestellen, wenn dort insgesamt über vier Personen beschäftigt sind. Der Gesetzgeber sieht bei Nichtbestellung eines Datenschutzbeauftragten eine Geldbuße bis zu 25.000 € (§ 43 BDSG) vor. Wer den Bestimmungen des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) nicht nachkommt, macht sich strafbar und kann zu Geldbußen bis zu 250.000 € (§ 44 BDSG) verurteilt werden, unabhängig von noch eventuell eintretenden Schadensersatzforderungen.
Quellen
- Virtuelles Datenschutzbüro
www.datenschutz.de
- Prof. Ehmann & Dirk Hensel, Universität Trier „Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates in sozialen Angelegenheiten VI - § 87 I Nr. 6 BetrVG“
http://www.uni-trier.de/~ehmann/ArbR/Hensel.htm
- Urteile des Bundesarbeitsgericht zum Thema Arbeitnehmer-Überwachung
https://www.betriebsrat.com/suche#!arbeitnehmer%C3%BCberwachung
- Firma JES Janssen EDV (zugleich Sachverständige für technische Einrichtungen im Sinne des Mitbestimmungsrechtes
www.jes-beratung.de
- Dr. Wolfdieter Küttner, „Personalhandbuch 2004“, 11. Auflage
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